Change Agents

Multiplikatoren der Veränderung

Unternehmen müssen sich heute immer schneller an die Anforderungen des Marktes und ihrer Shareholder anpassen und sich aktiv in Richtung Zukunft entwickeln. Agilität im Umgang mit Veränderungen spielt dabei eine grosse Rolle. Im Change Management wird diese Entwicklung bereits seit Jahren berücksichtigt. Dennoch sprechen bekundete Misserfolgsraten von bis zu 70 % eine andere Sprache. Etwas fehlt also. Aber was?

Auf der Suche nach Erfolgsfaktoren beim Umgang mit Veränderungen können im Groben zwei unterschiedliche Ebenen identifiziert werden: die strategische Ebene und die Umsetzungsebene. Mit einem Blick auf die Gründe für Misserfolge von Veränderungen [1] zeigt sich, dass sich ein Grossteil dieser auf der Umsetzungsebene abspielt.

Genau darauf legen viele Change Management Konzepte nicht genug Augenmerk. Es existiert ein Ungleichgewicht in zeitlichem Aufwand und monetären Ressourcen zwischen Konzeption und Diskussion auf der strategischen Ebene und den Massnahmen auf der Umsetzungsebene. Das kann bei den betroffenen Mitarbeitern zu auftretender Verwunderung, Irritierung oder auch Zögern in der Zustimmung führen. Im schlimmsten Fall werden diese Beobachtungen als Widerstand interpretiert, anstatt als normale Reaktion auf Veränderungen, die zum Teil unvorhergesehen, unverständlich oder auch ungewollt sind.

Hier drin spiegeln sich bereits zwei Aspekte wider, die auf der Umsetzungsebene (trotz aller Literatur über die Wichtigkeit) beim Change Management häufig nur stiefmütterlich behandelt werden:

  1. die Einbindung der Mitarbeiter
  2. die Berücksichtigung ihrer Emotionen

Einbindung der Mitarbeiter

Dies soll kein Aufruf zu einer Basisdemokratie im Unternehmen sein. Vielmehr ein Aufruf, der Beteiligung der Mitarbeiter mehr Raum und Zeit zu geben. Die Unternehmensberater Ayken & Keller berufen sich in diesem Zusammenhang auf ein Verhaltensexperiment und gehen von einem fünffach stärkeren Commitment-Faktor aus[2], wenn Mitarbeiter bei Veränderungen stärker beteiligt werden. Commitment, das viele Change Projekte nötig hätten. Nur wie sieht eine gute Einbindung aus, um das zu erreichen?

Berücksichtigung von Emotionen

Ein Puzzlestück ist sicherlich, die Emotionen der Mitarbeiter ernst zu nehmen. Emotionen drücken persönliche Wichtigkeit aus. Im Falle von Wut ist dies ein Ausdruck für die Wahrnehmung einer unfairen Behandlung oder dafür, dass sich etwas für mich Wichtiges zum Unguten entwickelt hat (z. B. der Wegfall von Einzelbüros und der Umzug in ein Grossraumbüro). Wut und andere Emotionen werden jedoch häufig versucht unter den Teppich zu kehren. Eine Technik, die nur dafür sorgt, dass die emotionale Reaktion stärker ausfällt als zuvor.

Doch wie kann man diesen Einflüssen während der Umsetzung gerecht werden? Eine Möglichkeit, welche sich immer stärker verbreitet, ist die Einbindung von Change Agents. Diese sollen helfen, Mitarbeiter stärker in den Veränderungsprozess einzubinden und einen zielführenden Umgang mit ihren emotionalen Reaktionen zu finden.

Was sind Change Agents?

Change Agents sind Multiplikatoren der Veränderung. Es handelt sich bei ihnen um interne Mitarbeiter, welche während eines Teils ihrer Arbeitszeit Mitarbeitern und Führungskräften helfen, Veränderungen voranzubringen. Sie vermitteln dabei Wissen über Change, welche Einflussmöglichkeiten Teams und Individuen in diesem konkreten Veränderungsprozess haben oder auch wie neue Verhaltensweisen aussehen können.

Was tun Change Agents?

Change Agents (CA) beteiligen Mitarbeiter durch moderierte Teamsessions zu den Auswirkungen der Veränderung in den Teams. CA werden dabei in anderen Teams und nicht im eigenen Team eingesetzt, wodurch sie einen neutraleren Blick haben und den Teammitgliedern als Vertrauenspersonen dienen können. Hierdurch fällt es ihnen leichter, die Emotionen der Mitarbeiter zu erfahren, ohne dass diese auf der Sachebene codiert werden müssen. Sie agieren zudem als Unterstützer der Führungskräfte. Diese können sich in den Workshops auf Entscheidungen und den Lösungsprozess des Teams konzentrieren, während die CA die Moderation und das Nachhalten der beschlossenen Massnahmen übernehmen können. (siehe Abbildung)

Was müssen Change Agents können?

Neben der Moderation von Workshops brauchen sie ein Verständnis davon, was bei Veränderungen auf psychologischer Ebene passiert. In der Ausbildung von Change Agents bei einem unserer Kunden legten wir den Fokus auf die generellen Konsequenzen von Veränderungen und die Teamdynamik. Weiterhin stärkten wir die Moderationskompetenzen der angehenden Change Agents und das Verständnis von psychologischer Sicherheit für gelingenden Change.

Wann werden Change Agents eingesetzt?

Change Agents können bei jeglichen Veränderungsprojekten eingesetzt werden; von einer Teamänderung bis zu einer Umstrukturierung der ganzen Firma. Die Ausbildung und der Umfang der CA richten sich nach der Grösse der Veränderung. Der beste Zeitpunkt sie einzusetzen ist das Ende der Konzeptphase, so dass sie den Übergang zur Umsetzung einleiten können.

Change Agents verleihen dabei der Umsetzungsebene mehr (nötiges) Gewicht und erhöhen die Erfolgswahrscheinlichkeit der Veränderung, so dass 70%ige Misserfolgsraten der Vergangenheit angehören sollten.

Autor: Jonas Najdzion

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Quellen:
[1] http://www.hrpraxis.ch/2017/05/changemanagemen.html
[2] Ayken & Keller (2009). The Inconvenient Truth About Change Management. McKinsey Quarterly.