Die Bedeutung von Präferenzen bei organisationalen Veränderungen

Wie es gelingt, dass jeder mitmacht

Veränderungen in Organisationen sind durch die Globalisierung der Wirtschaftswelt, das Aufkommen neuer Technologien oder gestiegene Kundenansprüche heute unabdingbar. Doch es ist nicht einfach, alle Mitglieder einer Organisation von den nötigen Veränderungen zu überzeugen und einzubeziehen.

Was wir von den Pinguinen lernen können

«Das Pinguin-Prinzip» (Kotter & Rathgeber, 2005) zeigt sehr schön, was im Hinblick auf den Umgang mit Veränderungen auch auf uns Menschen zutrifft: Ein Pinguin einer Kolonie, die nichts anderes als «ihren» Eisberg kennt, macht die Beobachtung, dass der Eisberg am schmelzen ist und auseinanderzubrechen droht. Was tun? Er macht auf das Problem aufmerksam und setzt sich dabei kritischen Stimmen gegenüber durch. Nach Schaffung des Bewusstseins muss ein Pinguin-Team gefunden werden, welches den Prozess führt und überwacht, sodass es am Schluss gelingt, dass alle Pinguine dazu gebracht werden, mitzuziehen und ihre gewohnte, gemütliche Lebensweise gegen ein «Nomadenleben» mit immer anderen Eisbergen als ihre Heimat zu tauschen. Dies scheint eine bemerkenswerte Leistung, wenn man bedenkt, dass Pinguine, wie auch wir Menschen, Gewohnheiten und Gemütlichkeit dem Ungewissen und möglichen Gefahren vorziehen. Was ist entscheidend, dass die Veränderung gelingt?

Gemeinsam zum Erfolg

Ein zentrales Element der Geschichte ist, dass das Leitungsteam aus ganz unterschiedlichen Charakteren zusammengesetzt ist, die alle ihre Stärken einbringen und gemeinsam als Team erfolgreich sind. Dies zeigt uns, dass, wenn es um Veränderungen geht, alle Beteiligten ernst genommen werden müssen und einen wertvollen Beitrag zum Erfolg leisten können.

Unser Fragebogen zu Präferenzen bei Veränderungen

In unseren Change-Workshops setzen wir ein hilfreiches Instrument ein, um sich dieser individuellen Präferenzen bei Veränderungen bewusst zu werden. Ein auf dem Persönlichkeitspräferenzmodell nach Riemann (1961) und Thomann (2003, 2004) basierender Fragebogen hilft dem Einzelnen einzuschätzen, wo er/sie im Hinblick auf vier Grundausrichtungen steht. Das Modell nimmt zwei Dimensionen (Nähe – Distanz sowie Dauer – Wechsel) an, innerhalb derer sich verschiedene Personen einordnen lassen: Auf der Nähe – Distanz Dimension wird unterschieden, wie teamorientiert und harmoniebedürftig und auf der anderen Seite eigenständig und unabhängig jemand ist.

Nähe-orientierte Personen sind gute Kommunikatoren, die gut andere motivieren und zusammenbringen können. Distanz-Menschen hingegen sind weniger gesellig, können dafür sehr gut eigenständig arbeiten, ohne sich von anderen abzuhalten, und sind wertvoll als konstruktive, sachliche Kritiker. Dauer-orientierte Menschen scheinen zwar auf den ersten Blick nicht so offen für Neues zu sein, bringen aber durch ihre organisierte Art sowie ihre Beharrlichkeit einen Nutzen ein. Wechsel-Personen packen gerne Dinge an und sorgen dafür, dass gehandelt wird.

Die Stärken aller Beteiligten nutzen

Die Pinguine gelangen zur Erkenntnis, dass sie nur dann erfolgreich sein können, wenn sie sich mit ihren Stärken ergänzen. Genau diese Erkenntnis machen wir uns in unseren Trainings mithilfe des Fragebogens zur Erfassung der individuellen Präferenzen bei Veränderungen zunutze und tauschen uns über geeignete Rollen in einem Change-Prozess aus, sodass jeder sich einbringen kann. Durch Bewusstwerden der 4 Grundausrichtungen kann besser auf die Bedürfnisse der individuellen Mitarbeiter eingegangen werden: Sie erleben Unterstützung und Wertschätzung und gleichzeitig wird die Beteiligung und das Kompetenzerleben gestärkt. So sind alle motiviert und können aktiv zur Veränderung beitragen: Ob als Teamplayer, konstruktiver Kritiker, Organisator oder Innovator.

 

Literatur:

Kotter, J. & Rathgeber, H. (2005). Das Pinguin-Prinzip: Wie Veränderung zum Erfolg führt. München: Droemer Knaur.

Riemann, F. (1961). Grundformen der Angst. München/Basel: Ernst Reinhardt.

Thomann, C. (2004). Klärungshilfe 2 – Konflikte im Beruf: Methoden und Modelle klärender Gespräche.Neuausgabe. Reinbek bei Hamburg: Rowohlt.

Thomann, C., & Schultz von Thun, F. (2003). Klärungshilfe 1 – Handbuch für Therapeuten, Gesprächshelfer und Moderatoren in schwierigen Gesprächen. Neuausgabe. Reinbek bei Hamburg: Rowohlt.

 

Autorin: Lea Helfenstein