„Jobgarden Pilot Community“ – Evaluation eines Online-Angebots für Stellensuchende

Vom 22. März bis 1. April fand unsere «Jobgarden Pilot Community» mit einer Gruppe motivierter Teilnehmender statt. Das Angebot konnte erfolgreich durchgeführt werden und in der kurzen Zeitspanne sowie im Online-Format konnte ein toller «Teamspirit» hergestellt werden. Aus der Evaluation können wir wichtige Erkenntnisse zur Weiterentwicklung unserer Jobgarden Community ziehen.

Ausgangslage und Entstehung des Angebots

Stellensuchende befinden sich in einer herausfordernden Situation, denn die Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt ist gross. Zudem ist die Wichtigkeit, sich laufend weiterzuentwickeln, um auf dem Arbeitsmarkt attraktiv zu bleiben sowie sich gut zu verkaufen, gestiegen. Viele fühlen sich auf dem Weg zu einer neuen Stelle trotz Unterstützung vom RAV jedoch auf sich allein gestellt.

Bei Skillsgarden entstand daher die Vision, Orte zu schaffen, wo Unterstützung für Stellensuchende angeboten wird, um diese Herausforderungen gemeinsam zu bewältigen. So wurde unsere Initiative Jobgarden ins Leben gerufen: In Form einer Gemeinschaft sollte die Möglichkeit der Vernetzung mit anderen Stellensuchenden und Fachpersonen entstehen (aus aktuellem Anlass nur virtuell – in der Vision indes in persönlichem Austausch vor Ort).

Vom 22. März bis 1. April fand die virtuelle «Jobgarden Pilot Community» statt, um einmal grundlegend den Ansatz zu testen. Über zwei Wochen hinweg nahmen zehn motivierte Teilnehmer*innen verschiedenster beruflicher Hintergründe an diesem Angebot teil. Basierend auf dem Konzept des Jobclubs (Azrin et al., 1975) führten wir tägliche moderierte Treffen auf Zoom durch. Dabei arbeiteten wir an Bewerbungsthemen wie Stärkenanalyse, Selbstpräsentation und Suchstrategien. Zusätzlich führten wir Austauschrunden mit Arbeitgebenden und Expert*innen aus der Arbeitswelt durch.

Was wir untersuchten

Durch die Evaluation wollten wir erfahren, inwiefern die Teilnehmenden von einem solchen Angebot profitieren können. Dabei orientierten wir uns am Karriere-Ressourcen-Ansatz (Hirschi, 2012, 2015). Das Modell nimmt für eine erfolgreiche Gestaltung der eigenen Laufbahn vier Kategorien von Ressourcen an: Im Bereich der psychologischen Ressourcen interessierte uns die Motivation sowie die Zuversicht. Bei den sozialen Ressourcen untersuchten wir die allgemeine Unterstützung bei der Stellensuche sowie die jobspezifische Vernetzung. Auf die Identitäts-Ressourcen bezogen, erhoben wir die Zielklarheit sowie die Stärken- und Werteklarheit. Im Bereich der Humankapital-Ressourcen schauten wir uns die Fähigkeit zur Selbstpräsentation an. Zudem wollten wir wissen, was sich hinsichtlich verwendeter Strategien bei den Teilnehmenden tat. Dazu führten wir vor und nach sowie drei Monate nach Ende des Angebots Befragungen durch.

Wichtigste Erkenntnisse

Es zeigte sich, dass sowohl die Motivation als auch die Zuversicht über die Dauer des Angebots recht hoch waren. In der Gruppe der Teilnehmenden herrschte allgemein eine optimistische Stimmung, und dies, obwohl einige Teilnehmende bereits lange auf Stellensuche waren. Insgesamt deuten die Ergebnisse darauf hin, dass es hilfreich für die Motivation und Zuversicht ist, wenn man weiss, dass man nicht allein auf sich gestellt ist. Sicher müsste für Teilnehmende, die hinsichtlich Motivation nicht so gut aufgestellt sind, zusätzliche Unterstützung in diesem Thema vorhanden sein.

Die allgemeine Unterstützung vom Umfeld (persönlich) bei der aktuellen Stellensuche schien durchaus Verbesserungspotenzial zu haben. Einige sagten, es wäre ihnen unangenehm um Hilfe zu fragen und sie wollten kein Bittsteller sein. Bei der jobspezifischen Vernetzung schien ebenso ein Bedarf da zu sein. Oftmals beschränkten sich die Networking-Aktivitäten auf eine einzelne Kontaktaufnahme. Gewisse Teilnehmende gaben jedoch an, dass sie sich in der Zeit nach der „Jobgarden Pilot Community“ mehr trauten, Kontakte anzusprechen und in ihrem Netzwerk um Rat und Ideen für ihre Stellensuche zu fragen. Die Ergebnisse legen nahe, dass die gegenseitige Unterstützung in einer Community als auch Inputs zur Verstärkung der Networking-Aktivitäten wertvoll sind.

Die Zielklarheit und das Bewusstsein hinsichtlich Stärken und Werte war bei den meisten Teilnehmenden bereits relativ hoch. Dennoch scheint es hilfreich zu sein, Feedback von anderen zu erhalten, um sich bewusster darüber zu werden, was einen speziell auszeichnet. Zudem sind identitätsbezogene Ressourcen wohl je nach Zielgruppe verschieden stark ausgeprägt und daher wäre hier der Bedarf bei anderen Teilnehmenden wiederum anders.

In Bezug auf die Selbstpräsentation schien es Übungsbedarf zu geben, doch waren die Bedürfnisse klar verschieden. Als wertvoll wurden das Feedback der anderen sowie das direkte Üben erlebt. Dadurch, dass die Workshops online waren, gewannen die Teilnehmenden spezifisch in diesem Bereich an Sicherheit, nicht nur für Videoaufnahmen, sondern auch im Hinblick auf Interviews, die aktuell zunehmend online stattfinden. Hier zeigt sich ein klarer Mehrwert unseres Online-Angebots, denn es stärkt durch die Arbeit mit verschiedenen Tools die digitalen Kompetenzen.

Im Hinblick auf ihre verwendeten Strategien bei der Stellensuche schienen die Teilnehmer*innen im Allgemeinen auf einem guten Niveau zu stehen, doch es gibt sicher noch Potenzial, besonders im Hinblick auf das proaktive Kontaktieren von möglichen Arbeitgebern. Unsere Befragungen ergaben zudem, dass die Teilnehmenden einige neue Strategien erfolgreich umgesetzt hatten. Es gelang, den Teilnehmer*innen einen Anstoss zu geben, hinsichtlich wichtiger Erfolgsfaktoren wie Ressourcen und Strategien bei der Stellensuche einen Schritt nach vorne zu machen. Es zeigte sich zudem, dass sich die Teilnehmenden durch die „Jobgarden Pilot Community“ besonders durch die Vernetzung, den Rückhalt und die gegenseitige Unterstützung motiviert fühlten.

Ausblick

In unserer Arbeit im letzten Jahr haben wir erkannt, dass die Bildung einer Community in Form einer gegenseitig unterstützenden Gemeinschaft bei der Stellensuche nur mit den verschiedenen Beteiligten (Arbeitgeber, Stellensuchende, Networker, Inputgeber*innen) gebildet werden kann und nicht ausschliesslich für sie.

Um diese Erkenntnisse einzubauen, sollen im neuen Jahr regelmässige Veranstaltungen on- und offline rund um die Stellensuche und ums berufliche Networking angeboten werden. Dabei sind nicht nur Stellensuchende, sondern alle Interessierten willkommen und können mithelfen die Community aufzubauen. Eine gut funktionierende Community lebt von den Beiträgen und Sichtweisen aller und wir freuen uns auf viele inspirierende Momente.

Aus der Pilot Community konnten wir zudem mitnehmen, dass innerhalb von zwei Wochen eine bemerkenswert hohe Qualität der Zusammenarbeit erreicht werden kann. Ein Gefühl des Miteinanders kann selbst über den Computerbildschirm entstehen. Mehrere Stimmen zeigten, dass der Wunsch nach weiteren Treffen da wäre, um sich immer wieder auszutauschen, weiterzuhelfen und gegenseitig zu motivieren. So gesehen konnten wir für unsere Arbeit in den RAV Projekten wertvolle Erkenntnisse gewinnen.

Wir danken den Teilnehmer*innen unserer „Jobgarden Pilot Community“ herzlich für ihre aktive Mitarbeit und Inputs.

Autorin: Lea Helfenstein

Bei Fragen zu Veranstaltungen und Aktivitäten unseres Jobgarden-Teams: Noelle von Gunten

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Literatur

Azrin, N. H., Flores, T., & Kaplan, S. J. (1975). Job-finding club: A group-assisted program for obtaining employment. Behaviour Research and Therapy, 13(1), 17-27. https://do­i.org­/10.1016/0005-7967(75)90048-0

Hirschi, A. (2012). The career resources model: An integrative framework for career counsel­lors. British Journal of Guidance & Counselling40(4), 369-383. htt­ps:­//­doi.org/­10.­10­8­0/­03069885.2012.700506

Hirschi, A. (2015). Konzepte zur Förderung von Laufbahnentwicklung im 21. Jahrhundert. In R. Zihlmann & D. Jungo (Hrsg.), Berufswahl in Theorie und Praxis (4. Auflage) (S. 65-82). SDBB Verlag. https://dx.doi.org/10.7892/boris.85335