OKR – die Zauberformel?

Ein Blick hinter die Kulisse

Wenn etwas bei Google funktioniert, wird der Rest der Welt hellhörig. Das ursprünglich bei Intel entwickelte und von Google favorisierte Zielsystem OKR (Objectives and Key Results) gilt mittlerweile als das Standardsystem für moderne Organisationen. Worauf kommt es an?

Auf den ersten Blick erscheint es einfach. Die wesentlichen Kennzeichen von OKR lassen sich an einer Hand aufzählen:

  1. ein Fokus auf wenige, dafür ambitionierte Ziele, die maximal zu 80 % erreichbar sind (Empfehlung: max. 3 Ziele)
  2. zugeordnete messbare Ergebnisse, die quartalsweise festgelegt werden (max. 5 solcher Key Results)
  3. ein konsequenter wöchentlicher und monatlicher Review-Prozess, der zu Anpassungen führen kann bzw. muss
  4. die Beteiligung aller Mitwirkenden und
  5. keine direkte Verbindung zu monetären Anreizen

Damit räumt OKR mit vielen Glaubenssätzen der heute noch vielerorts praktizierten Vorgehensweisen des MbO (Management by Objectives) auf. Weder sind bei OKR Ziele in Stein gemeisselt, noch sind sie mit einem monetären Bonus verknüpft. Das auf den ersten und auch zweiten Blick aufwändigere Vorgehen hat dafür eine weitaus höhere Relevanz der Ziele für alle Beteiligte zur Folge. Ergeben sich zudem im Laufe des Jahres Veränderungen, können Ziel und Ergebnisse problemlos angepasst werden. Die regelmässigen Reviews, kurz im wöchentlichen Turnus und länger monatlich, helfen dabei schnell und unkompliziert Anpassungen vornehmen zu können.

Statt sich mit der SMART-Formel (spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminierbar) schon bei der Zielformulierung herumzuquälen, wird das Messen an der richtigen Stelle angesetzt – an den gewünschten Ergebnissen.

In der Tat verbringt man bei OKR mehr Zeit mit Zielen. Das sollte eigentlich in jeder Organisation ein erwünschtes Vorgehen sein, ausser man misstraut den eigenen Zielsetzungen. Ziele setzen um des Zielesetzens Willen findet auf diese Weise nicht mehr statt.

Die Herleitung der Ziele und Schlüsselergebnisse sowie die Gestaltung des Reviewprozesses sind zentral für den Erfolg. Hier muss ein attraktiver Weg gefunden werden, in dem wirkliches Feedback und Lernen stattfindet. Powerpoint-Schlachten an dieser Stelle sind pures Gift. Sich zu getrauen, die erreichten Ergebnisse kritisch und doch immer mit konstruktivem Feedback zu begleiten, will gelernt sein. Hier schliesst sich der Skillsgarden-Kreis. OKR benötigt psychologische Sicherheit, um das gesamte Potential entfalten zu können. Gelingt diese gemeinsame Weiterentwicklung innerhalb des Teams oder der Organisation, ist der Erfolg (fast) nicht mehr aufzuhalten.


Autor: Christoph Lindinger