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OKR – die Zauberformel?

Ein Blick hinter die Kulisse

Wenn etwas bei Google funktioniert, wird der Rest der Welt hellhörig. Das ursprünglich bei Intel entwickelte und von Google favorisierte Zielsystem OKR (Objectives and Key Results) gilt mittlerweile als das Standardsystem für moderne Organisationen. Worauf kommt es an?

Auf den ersten Blick erscheint es einfach. Die wesentlichen Kennzeichen von OKR lassen sich an einer Hand aufzählen:

  1. ein Fokus auf wenige, dafür ambitionierte Ziele, die maximal zu 80 % erreichbar sind (Empfehlung: max. 3 Ziele)
  2. zugeordnete messbare Ergebnisse, die quartalsweise festgelegt werden (max. 5 solcher Key Results)
  3. ein konsequenter wöchentlicher und monatlicher Review-Prozess, der zu Anpassungen führen kann bzw. muss
  4. die Beteiligung aller Mitwirkenden und
  5. keine direkte Verbindung zu monetären Anreizen

Damit räumt OKR mit vielen Glaubenssätzen der heute noch vielerorts praktizierten Vorgehensweisen des MbO (Management by Objectives) auf. Weder sind bei OKR Ziele in Stein gemeisselt, noch sind sie mit einem monetären Bonus verknüpft. Das auf den ersten und auch zweiten Blick aufwändigere Vorgehen hat dafür eine weitaus höhere Relevanz der Ziele für alle Beteiligte zur Folge. Ergeben sich zudem im Laufe des Jahres Veränderungen, können Ziel und Ergebnisse problemlos angepasst werden. Die regelmässigen Reviews, kurz im wöchentlichen Turnus und länger monatlich, helfen dabei schnell und unkompliziert Anpassungen vornehmen zu können.

Statt sich mit der SMART-Formel (spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminierbar) schon bei der Zielformulierung herumzuquälen, wird das Messen an der richtigen Stelle angesetzt – an den gewünschten Ergebnissen.

In der Tat verbringt man bei OKR mehr Zeit mit Zielen. Das sollte eigentlich in jeder Organisation ein erwünschtes Vorgehen sein, ausser man misstraut den eigenen Zielsetzungen. Ziele setzen um des Zielesetzens Willen findet auf diese Weise nicht mehr statt.

Die Herleitung der Ziele und Schlüsselergebnisse sowie die Gestaltung des Reviewprozesses sind zentral für den Erfolg. Hier muss ein attraktiver Weg gefunden werden, in dem wirkliches Feedback und Lernen stattfindet. Powerpoint-Schlachten an dieser Stelle sind pures Gift. Sich zu getrauen, die erreichten Ergebnisse kritisch und doch immer mit konstruktivem Feedback zu begleiten, will gelernt sein. Hier schliesst sich der Skillsgarden-Kreis. OKR benötigt psychologische Sicherheit, um das gesamte Potential entfalten zu können. Gelingt diese gemeinsame Weiterentwicklung innerhalb des Teams oder der Organisation, ist der Erfolg (fast) nicht mehr aufzuhalten.


Autor: Christoph Lindinger

Zielgerichtet zum Erfolg mit Objectives & Key Results (OKR)

Wie gehen Sie vor und auf welchen Ansatz stützen Sie sich bei Ihren Zielsetzungen? Wir von Skillsgarden haben uns im Team Gedanken zu unserem Jahr 2020 und der Perspektive für die nächsten drei Jahre gemacht. Dabei haben wir uns voll und ganz auf OKR gestützt: Objectives and Key Results. Klingt logisch, aber was verbirgt sich dahinter?

Die Wurzeln von OKR findet man bei Intel, wo Andrew Grove das System in Anlehnung an Managementmethoden wie MBO und SMART entwickelte. Bekannter wurde der Ansatz, als Google ihn 1999 für sich entdeckte und John Doerr1 2018 das Buch «OKR: Objectives & Key Results: Wie Sie Ziele, auf die es wirklich ankommt, entwickeln, messen und umsetzen» geschrieben hat.

Die Methode ist so einfach wie genial. Sie unterscheidet qualitative Ziele und quantitative Key Results. Es steht somit also zuerst einmal auf Unternehmensebene die Frage im Fokus: Welches Ziel möchte ich erreichen? Und dieses Ziel muss nicht, wie in vielen anderen Zielvereinbarungsprozessen, SMART und messbar, sondern ambitioniert und nur bedingt konkret sein. Aus diesem Ziel leiten dann die einzelnen Bereiche ihre Ziele ab.

Key Results geben Antwort auf die Frage, wie das Ziel erreicht werden soll. Pro Quartal sollten maximal fünf Ziele mit jeweils nicht mehr als vier Key Results anstehen, damit keine Überforderung entsteht. Und das Gute daran: OKRs sind agil. Nicht erreichte OKRs werden nicht einfach von Quartal zu Quartal verschoben, wenn sie nicht erreicht werden. Alle drei Monate wird geschaut, was sich an den Rahmenbedingungen verändert hat, und das System wird neu kalibriert.

Weitere Vorteile von OKR

Die Ergebnisse stehen im Vordergrund. Bei OKR geht es nicht darum, was wir getan haben, sondern darum, welche Ergebnisse mit dem Gemachten erzielt wurden.
Zudem sind die Ziele und Key Results jederzeit und für alle einsehbar und transparent. So verstehen alle, was sie zum Gesamterfolg des Unternehmens beitragen, sind motivierter und es kann eine bessere Abstimmung erreicht werden, ohne dass Dinge von verschiedenen Mitarbeitenden doppelt gemacht werden.

OKR ist eine Methode für grosse Ziele, wo es nicht darum geht, sich ein bisschen zu verbessern. Die Visionen stehen zwar im Fokus, aber es geht nicht unbedingt darum, 100 % zu erreichen. In diesem Managementsystem gilt auch die Erreichung von 70 % als Erfolg. Die Methodik hilft dabei, auf die wichtigen Dinge fokussiert zu bleiben.

Wir von Skillsgarden sehen dem Jahr 2020 positiv entgegen. Für unsere drei Breakthrough-Projekte haben wir die OKRs bestimmt und je ein Team definiert, welche die Themen voranbringen sollen. Wir haben auch vorher schon mit Breakthrough-Projekten gearbeitet, aber oftmals waren es zu viele, die Ziele waren zu unklar und es gab wenig konkrete Messgrössen. Durch OKR haben wir mehr Fokus und mehr Transparenz. Und das fühlt sich gut an!

Wenn sie mehr über die Arbeitsweise mit OKR erfahren wollen, dann kontaktieren Sie uns oder lesen mehr im Buch OKR: Objectives & Key Results: Wie Sie Ziele, auf die es wirklich ankommt, entwickeln, messen und umsetzen.

Autorin: Mirjam Ambühl

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Doerr, J. (2018) OKR: Objectives & Key Results: Wie Sie Ziele, auf die es wirklich ankommt, entwickeln, messen und umsetzen. Vahlen