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Skillsgarden AG
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10 Jahre Jobjäger-Programm Schaffhausen

Gemeinsam auf dem Weg zum Traumjob – und das bereits seit 10 Jahren. Im Jobjäger-Programm wurden schon viele schöne Erfolgsgeschichten geschrieben. Viele weitere werden folgen.

10 Jahre sind wir nun im Kanton Schaffhausen also schon auf Jobjagd unterwegs. So haben wir uns im Auftrag des RAV Schaffhausen seit 2011 tagein-tagaus mit mittlerweile über 1000 Jobjägern und deren Stärken, Herausforderungen, Zielen, Wünschen und Träumen beschäftigt, ebenso wie mit Bewerbungsstrategien, Netzwerken und Bewerbungsformen/-unterlagen für den Weg zum Ziel. Keine Minute war dabei langweilig. Die Themen mögen auf ihre Weise ähnlich sein. Die Menschen aber sind immer verschieden.

Am Programm selbst gab es eine Vielzahl an Veränderungen. Das Jobjäger-Programm ist eine Zusammenarbeit zwischen dem Arbeitsamt Schaffhausen, der Schule für berufliche Aus- und Weiterbildung SBAW, benevol Schaffhausen und Skillsgarden. In diesem Team haben wir im letzten Jahrzehnt viel gelernt, Dinge verändert und immer wieder Neues hinzugefügt.

Nicht nur wurden viele Stellensuchende zu Jobjägern und konnten ihr Mindset ändern und ihr Selbstvertrauen erhöhen – es wurden Freundschaften geschlossen und Gruppen gebildet, die sich teilweise bis heute noch regelmässig treffen oder austauschen. Und auch wir haben gelernt, Inhalte kamen dazu und andere wurden angepasst. Wenn wir uns vor 10 Jahren mit ausgedruckten CVs und farbigen Mappen beschäftigt haben, so geht es heute um Matching-Tools und Social Media-Auftritte.

Eines ist geblieben. Jede Jobjagd braucht ihre gezielte Strategie. Sie muss zur Person passen, umfasst einen individuellen Suchbereich und muss die Gegenüber, seien es HR-Verantwortliche, Recruiter oder Linienchefs, überzeugen. Kreativität ist gefordert. So kommt es heute vor, dass Stellensuchende ihre Bewerbung als Flaschenpost abgeben oder ihren CV als Würfel designen.

War es am Anfang eine Gruppe mit hochqualifizierten Stellensuchenden 50+, so sind heute Menschen von jung bis alt vertreten in 3 Gruppen aufgeteilt. Im Laufe der Jahre wurde ein Future-Day entwickelt, um dann später eine Job- und Netzwerkmesse – den Jobmarkt – ins Leben zu rufen, der in diesem Jahr das erste Mal virtuell über die «Bühne» ging. Ausserdem können die Stellensuchenden heute u.a. auch im Filmstudio ihr eigenes Kurzvideo (Elevator pitch) vor der Kamera aufnehmen lassen, einen Working Out Loud Circle besuchen oder lernen, wie sie ihre eigene Webseite gestalten können.

In wenigen Schritten zum Elevator Pitch

Sicherlich kann ich sagen, dass ich in den letzten Jahren auch zur Jägerin geworden bin. Es macht grosse Freude, Menschen zu vernetzen, Ideen zu entwickeln und eine inspirierende Umgebung zu schaffen, wo andere Erfolgreich sein können. Aber klar, es kann auch anstrengend sein und frustrieren, wenn Dinge dann nicht funktionieren. Oft hat man aber nichts zu verlieren und braucht bloss ein bisschen Mut und eben auch ein klares Bild davon, wer man ist und was man will.

Mehr Informationen zum Jobjäger-Programm gibt es hier: www.jobjaeger.ch

Autorin: Mirjam Ambühl

Design Thinking mit Jugendlichen

Um komplexe Herausforderungen kreativ anzugehen, ist Design Thinking ein bewährter Ansatz. Dass die Methodik auch mit Jugendlichen wunderbar funktioniert und tolle Ergebnisse hervorbringt, erfuhr ich dieses Jahr während einer Woche im Juli beim Atelier du Futur von der Mobiliar.

In den letzten Jahren hatte ich das Vergnügen, Design Thinking Workshops mit den unterschiedlichsten Menschen und Organisationen durchzuführen. Von Studierenden und Forschenden an Hochschulen über Ingenieure bis hin zu Mitarbeitenden von NGOs oder sozialen Institutionen – sie alle entwickelten in Gruppen neue, innovative Ideen.
Das Erfolgsrezept des Design Thinking Ansatzes liegt darin, dass Leute mit unterschiedlichen Erfahrungshintergründen zusammenkommen, um strukturiert an einer Herausforderung zu arbeiten. Dabei werden eigene Annahmen hinterfragt, Perspektiven gewechselt und Dinge gleich ausprobiert. Alles geschieht im ständigen Austausch und in kleinen, aufeinander aufbauenden Schritten.

Die Schweizerische Mobiliar Genossenschaft organisiert im Rahmen ihres gesellschaftlichen Engagements jährlich das Atelier du Futur. Ein Sommercamp für Jugendliche, in dem diese dazu inspiriert werden, gesellschaftliche Herausforderungen und ihre Zukunft selbst in die Hand zu nehmen. Als Coaches für die «Zukunftsprojekt»-Workshops waren Ina und ich dieses Jahr mit von der Partie.

Zugegeben, bei der Anreise nach Fiesch, wo das Camp stattfand, machte mich die neue Zielgruppe ein wenig nervös. Denn so verschieden meine vergangenen Teilnehmergruppen auch waren, sie hatten eines gemeinsam: Es waren alles Erwachsene!
Doch wie würde der gleiche Ansatz mit 200 Jugendlichen im Alter von 13-15 Jahren funktionieren?

Von den Erlebnissen mit den Jugendlichen bin ich begeistert!
Im Rahmen des Design Thinkings wird die Grundlage des «richtigen Mindsets» häufig diskutiert. Genau dabei haben Jugendliche einen Vorteil:

  • Sie sind interessiert und neugierig darauf, spielerisch zu lernen
  • Sie haben nicht den Anspruch auf Perfektion, sondern probieren einfach mal Dinge aus
  • Sie haben Hoffnung und sehen Chancen, anstatt auf jahrelange Erfahrungen zurückzublicken, warum etwas nicht funktionieren kann
  • Sie sind sensibel auf soziale Aspekte und gehen wertschätzend miteinander um

Kurz gesagt: Erwachsene können viel von ihnen lernen. Und so hoffe ich, dass ihr jugendliches Mindset nachhaltig auf mich abgefärbt hat.

Quelle Video: www.atelierdufutur.ch

Übrigens: Das Atelier du Futur findet auch im nächsten Jahr wieder statt und man kann sich bereits jetzt anmelden unter www.atelierdufutur.ch

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Autorin: Katrin Hasler

Awareness-Training psychologische Sicherheit

In letzter Zeit entdecken immer mehr Unternehmen die Wichtigkeit von psychologischer Sicherheit. Eine Entwicklung, die uns sehr freut. So konnten wir in den letzten Monaten vermehrt Vorträge zu psychologischer Sicherheit bei unterschiedlichsten Unternehmen halten – in Produktions- und Rundfunkunternehmen, in kantonalen und eidgenössischen Behörden sowie Verkehrsbetrieben. Hier finden Sie einen kurzen Zusammenschnitt aus der Fyrabeacademy der BLS vom Frühjahr.

Etwas überrascht waren wir über die sprunghafte Zunahme und den plötzlichen Anstieg des Interesses dennoch. Bereits vor Corona wuchs zwar das Interesse an psychologischer Sicherheit, doch mit dem Andauern des Home Office entstand mehr und mehr Bedarf an ihr. Wieso eigentlich?

1. Der Fokus auf die eigene Arbeitsfähigkeit: Am Anfang der Home Office Phase mussten viele von uns erst einmal ihre eigene Arbeitsweise an die neue Situation anpassen. Es mussten neue Tools gelernt und eingeführt werden und auch das Team musste sich auf die neue Situation einstellen, sei es die Umsetzung der internen (Hygiene-)Regeln, Neuplanung von (Kunden-)Terminen oder Umgang mit möglicher Kurzarbeit.
2. Gewöhnung lässt alte Gewohnheiten wiederkommen: Nach einiger Zeit schwindet die Aufregung des Neuen und wir gewöhnen uns immer mehr an das digitale Zusammenarbeiten. Unsere Aufmerksamkeit, welche in den letzten Monaten erhöht war, sinkt wieder auf ein tieferes Niveau und (alte) Gewohnheiten treten wieder in den Vordergrund. Wir verfallen wieder in die Art und Weise z. B. Meetings zu halten, wie es vor der Pandemie normal war, d. h. ein höheres Level der Vertrautheit, aber auch die Rückkehr zu Verhaltensweisen, welche uns schon vor Corona vor Herausforderungen stellten: Teilnehmer, die eine Ermüdung von andauernden Meetings zeigen (Zoom-Fatigue), wenig Diskussionen oder Fragen.

Kann psychologische Sicherheit das ändern? Ja, wenn wir sie als Grundlage dafür sehen, dass Stimmen z. B. der Ermüdung gehört werden und Verhaltensweisen wie das weniger Fragen angesprochen werden können, ohne Teammitglieder in ein schlechtes Licht zu rücken. Psychologische Sicherheit ist kein Kuschelkurs, sondern die Basis, dass Faktoren, welche die Teamleistung schmälern, angesprochen werden können, und zwar ohne Personen blosszustellen. Dies öffnet den Weg, dass man sich einbringen kann, ohne negative Konsequenzen fürchten zu müssen.

Um den ersten Schritt auf diesem Weg zu erleichtern, haben wir ein halbtägiges (online) Awareness Training zu psychologischer Sicherheit entwickelt. Es richtet sich an Organisationen/Abteilungen/HR, welche ihren Führungskräften die psychologische Sicherheit näherbringen wollen.

In diesem Training versorgen wir Sie mit Tools, um die psychologische Sicherheit in Ihrem Team zu fördern. Die wichtigsten Übungen und Inputs:

• Hintergründe und Verständnis von psychologischer Sicherheit
• Psychologische Sicherheit in virtuellen Teams
• Tools/Übungen für Führungskräfte, um psychologische Sicherheit zu fördern
• Aufbau und Messung psychologischer Sicherheit

Haben wir Sie überzeugt? Dann nehmen Sie direkt Kontakt mit uns auf.

Mehr über das Thema psychologische Sicherheit finden Sie in unseren Blogs und in unserem Angebot. Ina Goller hat ausserdem ein praxisnahes Buch zu psychologischer Sicherheit geschrieben. Hier finden Sie Einzelheiten zum Buch.

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Autor: Jonas Najdzion

 

Interaktive virtuelle Grossworkshops

Meine Erfahrungen mit 50+ Personen im Videocall

Im Austausch mit meinen Kunden dominieren in der letzten Zeit zwei Schlagworte: Transparenz und Beteiligung. Egal ob in Diskussionen zur Strategie, zur Unternehmenskultur, zu Schnittstellenproblematiken oder zur Zusammenarbeit in Teams, diese beiden Wünsche werden immer wieder genannt. Damit ist keineswegs die Informationsflut von „offiziellen Mitteilungen“ per E-Mail gemeint. Nein, die Leute wollen sich austauschen, einbringen und mitentscheiden. Ein Weg, dies unter den momentanen Umständen zu tun, bieten virtuelle Grossworkshops.

Mit zunehmender Komplexität, Verantwortung und Schnelllebigkeit sind diese Wünsche nur verständlich. Dazu kommt eine gewisse Abkapselung vieler im Homeoffice. Wir werden zum Spielball von sich ständig verändernden äusseren Umständen, und Transparenz und Beteiligung geben uns das Zepter ein Stück weit zurück in die eigene Hand.
Transparenz und Beteiligung waren auch die Ziele von verschiedenen virtuellen Führungskräfteworkshops, die ich in den letzten Monaten moderieren durfte. Vor der COVID-19 Pandemie fanden solche Veranstaltungen, in denen alle Führungskräfte eines Unternehmens in einem netten Seminarhotel zusammengetrommelt wurden und gemeinsam an Themen arbeiteten, vielerorts regelmässig statt. Dann konnte man sich plötzlich nicht mehr persönlich treffen und es musste alles schnell gehen, was dazu führte, dass die Entscheidungen meist im kleinen Kreis in den Geschäftsleitungen getroffen wurden. Doch je länger die Pandemie andauerte, desto lauter wurden die Forderungen nach Transparenz und Beteiligung aus der Belegschaft. So wie es derzeit aussieht, werden Treffen in grösseren Gruppen wohl auch in nächster Zeit nicht möglich sein. Dies bewegt immer mehr Unternehmen dazu, Grossworkshops mit allen Führungskräften virtuell durchzuführen.

Die wichtigsten Elemente für interaktive virtuelle Grossworkshops

Anfangs hielt sich der Enthusiasmus, einen ganzen Tag mit über 50 Personen in einem Videocall zu stecken, bei den Kunden eher in Grenzen. Zu präsent sind die mühsamen Erfahrungen auf videolose Kacheln und endlose geteilte Powerpoint Präsentationen im Bildschirm zu starren. Doch richtig umgesetzt, ist der virtuelle Grossworkshop für alle ein Gewinn.
Wir von Skillsgarden setzen darauf, aus virtuellen Grossworkshops viel mehr als eine Informationsveranstaltung zu machen. Deswegen folgen auf kurze Inputs jeweils Diskussionen zum Gehörten in Kleingruppen. Die Funktion der Breakout-Räume auf Zoom, MS Teams und Webex macht dies problemlos möglich. Die Kleingruppen bieten Platz für Austausch und Beteiligung. Die Fazits werden im Anschluss kurz durch einen Sprecher in der grossen Runde vorgestellt.
Des Weiteren achten wir darauf, dass nicht nur geredet, sondern auch gearbeitet wird. Genau wie man im Seminarhotel Flipcharts, Pinnwände und Whiteboards nutzt, ist das Festhalten von Arbeitsergebnissen auch virtuell unerlässlich. Um dies zu ermöglichen, setzen wir technische Hilfsmittel wie beispielsweise Miro, Mural oder Padlet ein. Dies sind virtuelle Whiteboards, an denen alle Teilnehmenden simultan arbeiten können. Nach nur einer kurzen Einführungssession vor dem Workshop und ein bisschen Ausprobieren fällt es den allermeisten Teilnehmenden leicht, ihre Beiträge, Fragen oder Feedbacks darauf festzuhalten.
Es ist unbestritten, dass virtuelle Veranstaltungen den persönlichen Austausch in Pausen oder beim gemeinsamen Essen nicht ganz ersetzen können. Um dennoch persönliche Gespräche zu fördern, veranstalten wir nach dem Workshop meist noch einen freiwilligen virtuellen Apéro. Mit Tools wie Spatial Chat oder Wonder können sich die Teilnehmenden mit einem Getränk ihrer Wahl ganz einfach vor dem Computer mit ihrem Avatar in einem virtuellen Raum bewegen und den Tag mit ihren Kollegen ungezwungen in individuellen Gesprächen ausklingen lassen.

Das Fazit ist positiv

Natürlich lief nicht immer alles auf Anhieb glatt und auch ich habe schon einige technische Probleme erlebt. Mit ein wenig Flexibilität, einem Plan B und Ideenreichtum sind diese aber in der Regel schnell überwunden und sorgen auch immer wieder mal für einen Lacher.
Mit virtuellen Grossworkshops macht man das Beste aus der derzeitigen Situation und passt sich den Bedingungen an. Richtig umgesetzt, bieten sie eine wertvolle Chance, aus sicherer Distanz interaktiv zusammenzuarbeiten. Dies zeigen auch die Feedbacks von diversen positiv überraschten Teilnehmenden, die einen ganzen Tag im Videocall am Ende gar nicht so schlimm, sondern sogar sehr gut fanden.

Testimonial zu einem Strategieworkshop:
«Viele Mitarbeiter*innen, unzählige Ideen, eine Strategie. Dank der sehr professionellen Unterstützung in der Organisation und Moderation durch Skillsgarden ein Vorhaben, das am Gelingen ist.»
Christian Müller, Leiter Personal und Finanzen, PUSCH

Mit Informationsflut können die derzeitigen Herausforderungen nicht bewältigt werden. Gerade jetzt ist es wichtig, alle Köpfe zusammenzustecken, Transparenz und Beteiligung zu ermöglichen und ein Wir-Gefühl zu pflegen.
Wir von Skillsgarden unterstützen Sie dabei, dass auch Ihre virtuellen Veranstaltungen ein Erfolg werden. Erfahren Sie hier mehr über unser Angebot oder kontaktieren Sie uns direkt unter info@skillsgarden.ch.

Autorin: Katrin Hasler

Althergebrachtes neu erfinden

Leaders of Change im Alltag – die
Gesprächsrunde im Livestream

Unser Livestream am 29. April 2021 begibt sich auf eine besondere Spurensuche. Veränderungen im Alltäglichen zu bewirken scheint ungleich schwieriger als Veränderungen in der Wirtschaftswelt zu erreichen. Dort siegt am Ende trotz aller Widerstände oft genug die Macht des Faktischen: Märkte entstehen oder verschwinden. Menschen müssen sich wohl oder übel anpassen, obwohl sie selbst meist die Auslöser dieser Veränderungen sind. Wie schwierig solche Veränderungen im Alltagsleben sind, zeigt sich gerade zurzeit in den unendlichen Mühen mit der Bewältigung der Corona-Pandemie.

Dass es sich dennoch lohnt gerade hier anzusetzen, zeigen die Beispiele der vier Gesprächspartner*innen unserer Geschäftsführerin und Jobgarden-Initiatorin Mirjam Ambühl. Wie man Startups wirklich zum Erfolg führt, weiss Nadine Caprez. Dass Mode nicht zwangsläufig mit unerträglichen Arbeitsbedingungen in Fernost verbunden sein muss, zeigt das Label Love your Neighbour von David Togni. Matthias Tobler ist ein Community-Builder par excellence, der mit den Urbanen Dörfern neue Lebens- und Wohnformen entwickelt. Und last but not least sorgt Jörg Mühlemann bei den Winterthurer Bibliotheken dafür, dass Bibliotheken zu Begegnungsstätten werden und ihren Platz in Zeiten von Facebook und Instagram behaupten können.
Mirjam Ambühl von Skillsgarden moderiert die Gesprächsrunde und berichtet selbst über ihr Pilotprojekt bei Jobgarden. Jobgarden ist eine Community-Initiative, die versucht, eine neue Perspektive bei der Stellensuche sowohl für Arbeitgeber wie für Stellensuchende zu bieten.

Allen Gesprächspartner*innen ist eines gemeinsam: Sie inspirieren und animieren andere, sich aus der Komfortzone zu begeben und sich mitzubewegen. Nicht jeder kann eine solche Energie aufbringen. Nicht jeder verkraftet die vielfältigen Rückschläge, die mit jeder Innovation verbunden sind. Und dennoch: Wir können viel mehr, als wir uns zutrauen. Wir müssen uns sogar mehr zutrauen, wenn wir Lösungen für die globalen Herausforderungen auf unserer jeweils lokalen Ebene finden wollen. Wie solche Lösungen aussehen können und dass Innovation manchmal auch nur aus Mitmachen besteht, wird uns die Gesprächsrunde eindrücklich vermitteln können.

Autor: Christoph Lindinger

 

Der Skillsgarden Kalender Frühjahr 2021

Leaders of Change live – save the date

Unsere Livestreams, Skillstalks und Gesprächsrunden mit Menschen, die bewegen

Das Skillsgarden-Feuerwerk an Vorträgen, Gesprächen und Begegnungen zu relevanten Themen (nicht nur) der Arbeitswelt geht am 28. April 2021 von 08:00 bis 10:50 weiter, veranstaltet vom Agile Breakfast des Fachverbands swissICT in Bern. Thema wird einmal mehr sein, warum Psychologische Sicherheit der grösste Faktor für Teamerfolg ist – und was in diesem Konzept «drin steckt». Psychologische Sicherheit ist seit der Google-Studie Aristoteles das Konzept der Stunde. Wie es wirklich funktioniert erklärt Ina Goller, die ein Forschungsprojekt zu diesem Thema initiiert hat, an dem 40 Teams aus bekannten Schweizer Firmen teilnehmen.
(Interessierte können sich hier kostenlos anmelden)

Schon am 29. April 2021 folgt eine Gesprächsrunde, die es in sich hat. Veränderungen im Alltäglichen zu bewirken, haben sich alle Gesprächspartner von Mirjam Ambühl zum Ziel gesetzt. Wie man Startups wirklich zum Erfolg führt, weiss Nadine Caprez. Dass Mode auch soziale Veränderungen anstossen und Nächstenliebe fördern kann, zeigt das Label Love your Neighbour von David Togni. Matthias Tobler ist ein Community-Builder par excellence, der mit den Urbanen Dörfern neue Lebens- und Wohnformen entwickelt. Und last but not least sorgt Jörg Mühlemann bei den Winterthurer Bibliotheken dafür, dass das Lesen im 21. Jahrhundert trotz oder gerade mit Facebook und Instagram spannend und nah bei den Menschen bleibt.

Mirjam Ambühl von Skillsgarden moderiert die Gesprächsrunde und berichtet selbst über ihr Pilotprojekt bei Jobgarden. Jobgarden ist eine Initiative, die versucht, eine neue Perspektive bei der Stellensuche sowohl für Arbeitgeber wie für Stellensuchende zu bieten.

Das Trio der Veranstaltungen im Frühjahr wird vom zweiten Skillstalk 2021 abgeschlossen. Mit Dorothea Strauss der Mobiliar Versicherung spricht Ina Goller. Dass gesellschaftliche und soziale Verantwortung nicht nur ein Alibi-Begriff sein muss, zeigt das Wirken von Dorothea Strauss, die nicht nur Innovation für Schweizer KMU mit dem Mobiliar Forum Thun anregt, sondern auch Kunst, Kultur und Wissenschaft fördert.

Im Herbst beenden wir unsere Reihe «Leaders of Change» mit dem Skillstalk mit Chris Schüpbach, dem neuen CEO der bekannten Leuchtenfirma Regent. Der genaue Termin wird noch bekanntgegeben.

Autor: Christoph Lindinger

Leaders of Change

Die neue Gesprächsreihe der Skillsgarden AG 2021


Menschen machen den Unterschied, wenn es um Veränderungen geht. Aus diesem Grund steht unsere Gesprächsreihe Skillstalk in diesem besonderen und herausfordernden Jahr unter dem Motto „Leaders of Change“.

Wir laden inspirierende Persönlichkeiten aus der Wirtschaft zu einstündigen Gesprächen ein, um mit ihnen über ihren Umgang und ihre Erfahrungen mit Veränderung zu sprechen. Veränderungen in Organisationen, in Teams und auf der persönlichen Ebene werden beleuchtet. Die Gespräche werfen einen Blick hinter die Kulisse unserer heute so massiv wandelbaren Welt.

Menschen machen den Unterschied – dieser Maxime fühlen wir uns auch seit Gründung der Skillsgarden AG verpflichtet. Gerade weil es im Umgang mit Veränderungen keine einfachen Rezepte gibt, spielen die handelnden Personen die entscheidende Rolle. Das Ermutigen, Hinterfragen, Bestätigen, Inspirieren und Wertschätzen sind die fünf Disziplinen, in denen solche Persönlichkeiten glänzen, die ihre Mitmenschen mitnehmen können. Es sind Menschen, die als „Leaders of Change“ agieren.

Mit Luis Hernandez, dem Managing Director von DSD Steel Construction aus Unterägeri, fand das erste Gespräch der Serie am 28. Januar 2021 statt. In seiner Branche dreht sich das Karussell noch nicht in der gleichen Geschwindigkeit wie heute beispielsweise in der IT-Branche. Aber auch in der Stahlindustrie ist man weit entfernt von jenen Zeiten, in denen es genau zwei Faktoren gab, die den Erfolg eines Unternehmens erklären konnten: Tradition und Branchenzugehörigkeit. Luis Hernandez konnte eindrücklich beschreiben, wie man scheinbar ausweglosen Situationen gewachsen sein und wie man Unternehmen auf die Erfolgsstrasse (zurück-)bringen kann.
Luis Hernandez

Mit Dorothea Strauss von der Mobiliar Versicherung folgt am 1. Juni 2021 unser zweiter Skillstalk des Jahres. Mit ihr werfen wir einen Blick auf ein immer wichtiger werdendes Thema, nämlich die soziale Verantwortung von Unternehmen für den Fortbestand und die Weiterentwicklung unserer Gesellschaft und Umwelt. Zwei Beispiele für das umfangreiche Engagement der Mobiliar Versicherung auf diesem Sektor sind: Die Finanzierung des Mobiliar Forum Thun mit dem Angebot von Design Thinking Workshops für Schweizer KMU und die Initiative Atelier du Futur, bei der Jugendliche eingeladen sind, Zukunftsgestaltung zu betreiben.
Dorothea Strauss

Im Herbst 2021 sprechen wir mit Chris Schüpbach, dem CEO der Traditionsfirma Regent Beleuchtungskörper AG, über die Herausforderungen eines umkämpften Markts und seine Entscheidung, nach elf Jahren an der Spitze eines anderen Unternehmens sich selbst einer neuen Herausforderung zu stellen.

Menschen machen den Unterschied – immer dann, wenn sie sich etwas zutrauen, wenn sie Ideen entwickeln und es nicht bei Ideen belassen. Wir freuen uns auf Sie als Gäste bei unseren Gesprächen.

Autor: Christoph Lindinger

Führung in ausserordentlichen Zeiten

Turbulente Zeiten vergrössern oft den Abstand zwischen Gewinnern und Verlierern auf wettbewerbsorientierten Märkten. Diejenigen, welche die Konkurrenz übertreffen, werden meist durch die Effektivität ihres Führungsteams definiert.
Dabei wird die Qualität der Führung einer Organisation auf die Probe gestellt. Führungskräfte setzen durch ihr Handeln ein Beispiel für jede und jeden in der Organisation und stehen für den Unterschied zwischen dem Gedeihen in einer Krise und dem Erleiden schwerer Schäden.
Denn gerade in diesen ausserordentlichen Zeiten ist Leadership und das Schaffen von Einheit und Stabilität im Unternehmen eine zentrale Führungsaufgabe. Die Führungskräfte müssen darauf achten, dass ein realistischer Optimismus in der Belegschaft gefördert wird.

Im Folgenden finden Sie 6 Prinzipien, die Ihnen dabei helfen:


1) Kommunikation, Kommunikation, Kommunikation

Unsicherheit erzeugt Ängste in der gesamten Belegschaft sowie bei Kunden, Lieferanten und Investoren. Schweigen wird dabei meist als schlechtes Zeichen interpretiert. Es ist wichtig, eine möglichst klare Perspektive zu vermitteln, was geschieht und was es für die Organisation bedeutet.

2) Unterstützen Sie Ihr Führungsteam darin, zu führen

Eine Person allein kann in turbulenten Zeiten nicht führen. Wenn sich die Umstände schnell, konstant und unvorhersehbar verändern, braucht eine Organisation ein Führungsteam, das zusammenhält und Hand in Hand miteinander arbeitet. Die besten Führungskräfte nehmen sich der Veränderungen an und helfen anderen bei der Führung, ohne sich wegen des verständlichen Masses an Stress und Informationsüberlastung zurückzuziehen. Führungskräfte, die andere Führungskräfte befähigen und unterstützen, sind Katalysatoren für weitreichende Veränderungen in Führungsteams und Organisationen.

3) Planen Sie kurzfristig und langfristig

Gute Führungspersönlichkeiten sind in der Lage, die entsprechenden Ressourcen für die unmittelbaren Bedürfnisse der Organisation bereitzustellen und gleichzeitig langfristige strategische Ziele nicht aus den Augen zu verlieren. Sie lassen sich nicht verunsichern und treffen harte Entscheidungen, um kurzfristige Prioritäten anzugehen. Gleichzeitig zeigen sie den Mut, die Investitionen zu bewahren, die für die langfristige Gesundheit der Organisation unerlässlich sind. Dies bedarf eines klaren Blicks auf die zu bringenden Opfer, die zur Aufrechterhaltung der strategischen Ausrichtung erforderlich sind.

4) Engagieren Sie sich frühzeitig mit Sinn und Menschlichkeit

Selbst unter Druck setzen sich gute Führungspersönlichkeiten auf Augenhöhe mit den Menschen in ihrer Umgebung auseinander. Sie anerkennen den Ernst der Lage und geben offen und ehrlich zu, dass sie nicht alle Antworten haben. Sie schaffen ein Gefühl der Zusammengehörigkeit und Sinnhaftigkeit, indem sie sich darauf konzentrieren, Fragen zu stellen und alle Meinungen zu verstehen, anstatt zu versuchen, als universelle Quelle für Antworten zu dienen. Damit gelingt es ihnen, die Energie der gesamten Belegschaft zu bündeln und eine optimistische, glaubwürdige Vision zu teilen, die sowohl beruhigend als auch realistisch ist.

5) Setzen Sie kluge Prioritäten (und schaffen Sie Ordnung im Chaos)

In einer Krise managen gute Führungskräfte die Komplexität von widersprüchlichen Daten und Meinungen. Sie ziehen daraus Schlüsse und setzen kluge Prioritäten in den Bereichen, die Aufmerksamkeit benötigen. Sie entwickeln und vermitteln rasch einen Standpunkt über den realistischen Weg nach vorn und geben einer Organisation, die sonst durch Unentschlossenheit gelähmt werden könnte, einen Orientierungssinn.

6) Finden Sie die Balance zwischen loslassen und durchbeissen

Gute Führungskräfte erkennen den Moment, in dem ein neuer Weg zu gehen weniger riskant ist als das Festhalten an bewährten Prozessen. Gleichzeitig haben sie die mentale Stärke und Ausdauer, um mühselige Herausforderungen dauerhaft anzugehen. Das bedeutet, Aufgaben bis zur Vollendung zu begleiten, höchste Leistungsstandards einzuhalten und Ruhe und Optimismus auszustrahlen. Damit sind sie sowohl ein Vorbild für Hartnäckigkeit als auch für Flexibilität und Wandel. Dies schafft Vertrauen in die Organisation und verleiht ihr die nötige Energie, um den Wandel voranzutreiben und aufrechtzuerhalten.

Autorin: Katrin Hasler

Mr. Learninger’s Lernstunden – Teil 9

Kolumnen zur Kernkompetenz LERNEN – Psychologische Sicherheit

Die Harvard-Forscherin Amy Edmondson1 konnte sich mit ihrem Konzept der Psychologischen Sicherheit in Teams einen Namen machen. Schon lange hatten andere Wissenschaftler beobachten können, dass die Umsetzung von schwierigen Veränderungen und/ oder die Leichtigkeit und Qualität in der Erarbeitung von kreativen Lösungen stark von einer bestimmten Atmosphäre in der Zusammenarbeit abhängig waren. Was nun genau beschreibt diesen Zustand? Die Definition, die Amy Edmondson entwickelt hat, lautet: Psychologische Sicherheit ist die von allen Teammitgliedern geteilte Überzeugung, dass man sich im Team beim Eingehen von interpersonalen Risiken sicher fühlen kann.

Abbildung: Apathie-, Angst-, Komfort- und Lernzone (Edmondson 1999)2

Eindrücklich zeigt sie in ihrem Modell, dass nur eine Kombination von Verantwortungsübernahme und psychologischer Sicherheit zu einer konstruktiven Lernatmosphäre in einem Team führen kann. Selbstverständlich lassen sich die Verhaltensweisen in den drei anderen Quadranten ebenso als Lernergebnisse beschreiben. Angst führt zu unmittelbaren Lernerfolgen. Jede Art von repressiven Systemen, jede Art von autoritärer Führung arbeitet mit diesen Mitteln und erzeugt auf den ersten Blick sofortige Resultate.
Ergebnisse der neurowissenschaftlichen Forschung3 zeigen, dass unter Angst und Druck vor allem eine Struktur namens Amygdala aktiviert wird mit den folgenden unweigerlichen Symptomen: verengten Sichtweisen und unmittelbaren Handlungsimpulsen wie Verteidigung, Angriff oder Totstellreflex. Die mittel- und langfristigen Folgen solcher Verantwortungsenteignung sind oft destruktiv für das Individuum und die Organisation. Die autoritäre Führungsperson feiert jedoch zuerst ihre kurzfristigen Erfolge. Die hinterlassene verbrannte Erde müssen dann meist Nachfolger aufräumen. Sie haben die Aufgabe, Menschen sprichwörtlich wieder zum Leben und damit zum Lernen zu erwecken.
Lernen mit Freude mag eine längere Zeit benötigen, bis man echte Erfolge sieht. Das kleine Problem: Freude lässt sich einfach geniessen, ohne dass unbedingt etwas getan werden müsste. Lernen mit Freude4 aktiviert im Unterschied zu Angst eine Vielzahl an Gehirnstrukturen und lässt uns damit Zusammenhänge erkennen, lässt uns spielerisch Energie mobilisieren und erlaubt einen kreativen Umgang mit dem Gelernten.
Psychologische Sicherheit und Freude sind nicht unbedingt Synonyme. Ein Merkmal dieses Zustands der psychologischen Sicherheit ist gerade, dass gestritten werden kann und dass sehr unterschiedliche Menschen zusammen lernen können, ohne unbedingt befreundet sein zu müssen. Sie benötigen eine wesentliche Voraussetzung: Sie müssen einander fachlich respektieren. Auf diesem Fundament kann eine konstruktive Streitkultur entstehen, die Freude zulässt und Angst verhindert.
Betrachtet man einzelne Lernende, sieht man ein ähnliches Phänomen als Voraussetzung für freudvolles Lernen – die Selbstwirksamkeitserwartung.
Dazu mehr in einer der kommenden Lernstunden.

Autor:
Christoph Lindinger


Edmondson, A.C. & Lei, Z. (2014): Psychological Safety: The history, renaissance and future of an interpersonal construct in: Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1, 23-43

2 Edmondson, A.C. (1999): Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams, Administrative Science Quarterly

3 Boyatzis, R. (2012): Neuroscience and the Link Between Inspirational Leadership and Resonant Relationships, in: Ivey Business Journal

4 Fredrickson, B. (2009): Positivity, Oneworld Publications, London

 

 

Mr. Learninger’s Lernstunden – Teil 8

Kolumnen zur Kernkompetenz LERNEN – Mindset, Skills, Tools

Wenn heute in einer Organisation Weiterbildung forciert werden soll, werden Personalentwickler oder Fachspezialisten sofort nach E-Learning-Lösungen gefragt. Es wirkt wie das Allheilmittel, in dem beide Disziplinen kostengünstig zusammenarbeiten können. Die Vision ist tatsächlich bestechend: Den Lernenden wird ein überall verfügbares Lernangebot unterbreitet. Das Spektrum der bisher üblichen Wissensvermittlungen wird um die beiden Lernformen selbstbestimmtes individuelles und kollektives Lernen erweitert.
Leider aber wird einmal mehr das Werkzeug überbetont. Wer nie vorher einen Hammer in der Hand hielt, wird damit vermutlich vor allem zerstörerisch tätig werden. Der Nagel kommt nicht in die Wand. Ohne zu wissen, wie man mit E-Learning umgehen soll, werden Inhalte im besten Fall konsumiert und schnell vergessen. Eine besondere Bedeutung kommt wie überall sonst der Fähigkeit zu, Lernmaterial für sich zu verarbeiten. Heutige Weiterbildung geht daher allgemein von einem Zusammenspiel von drei Elementen aus. Ausgangspunkt ist der beschriebene (Growth) Mindset. Hinzu kommen Fähigkeiten (Skills), um das Gelernte aufnehmen und umsetzen zu können, und zuletzt natürlich auch die notwendigen Werkzeuge (Tools).

Bei der Sehnsucht nach Werkzeugen verwechselt man das Rezept für Medikamente mit dem späteren Heilungsprozess. Er besteht aus weitaus mehr als nur der Einnahme von Pillen. Wer z. B. nicht genügend trinkt, wird bei einer Grippe trotz aller Medikamente länger als nötig an Symptomen laborieren. Remote lernen zu können, setzt ebenso wie Lernen in einem Seminarraum grundlegende Lernkompetenzen voraus. Nicht jeder lernt gut alleine vor einem Bildschirm. E-Learning findet im Idealfall sogar in einem Team- oder Netzwerkkontext statt. Auf diese Weise können positive Teameffekte dazu beitragen, bei der Stange zu bleiben, sich gegenseitig zu ermutigen und sich auch dann zu unterstützen, wenn Hindernisse auftauchen.
Im HRtoday-Blog zeigt sich Judith Bachmann1 überzeugt: Ein Roboter, der Kursteilnehmende empathisch begleitet, ihre Schwierigkeiten und Ängste wahrnimmt, sie motiviert und ihnen kreative Lösungen aufzeigt, ist (…) noch unvorstellbar. Wo Empathie und Kreativität gefordert werden, sind Menschen momentan nicht wegzudenken.

Amy Edmondson geht mit ihrem Konzept der Psychologischen Sicherheit in Teams noch einen Schritt weiter. Lesen Sie dazu die kommenden Lernstunden.

Autor:
Christoph Lindinger