Lernen als Erfolgskompetenz in einer BANI-Welt

Die Realität unserer Arbeitswelt

Unsere heutige Arbeitswelt wird als schnelllebiger wahrgenommen als jemals zuvor. Um dies greifbar zu machen formulierte Jamais Cascio 2020 das BANI-Modell, das die Herausforderungen unserer Zeit beschreibt. Doch wie können wir diesen Herausforderungen begegnen? Eine der wichtigsten Antworten darauf ist Lernen als Schlüsselkompetenz für Unternehmen und Individuen zu begreifen. Was BANI genau bedeutet und wie man den heutigen Herausforderungen umgehen kann, erfahren Sie im folgenden Video:

Warum Lernen unverzichtbar ist

Die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt erfordern mehr als nur Fachwissen – sie verlangen psychologische Kompetenzen und die Fähigkeit, auf Unerwartetes flexibel zu reagieren. Lernen ist der Schlüssel, um Komplexität zu bewältigen und Innovation voranzutreiben. Doch wie genau findet Lernen in Unternehmen statt? Welche Formen des Lernens sind besonders effektiv, und welche Herausforderungen gibt es dabei?

Wie Lernen in Unternehmen stattfindet

Wir lernen zwar jeden Tag etwas, doch vieles davon bleibt unbewusst. Dieses unbewusste Lernen ist wertvoll, aber oft schwer greifbar und beeinflussbar. Um langfristig erfolgreich zu sein, müssen Unternehmen Lernen gezielt fördern und strukturieren. Dieses kann in drei Weisen gefördert werden:

1. Formales Lernen: Lernangebote, welche bzgl. Inhalt, Ort und Unterstützung stark strukturiert sind (z. B. Schulungen, Seminare oder E-Learning-Programme)
2. Informelles Lernen: Lernen, das im Arbeitsprozess integriert ist (z. B. durch Erfahrungsaustausch, Problemlösungen oder „Learning by Doing“)
3. Selbstgesteuertes Lernen: Lernen, bei dem Mitarbeitende ihre eigenen Lernziele setzen und deren Einhaltung überwachen (z. B. durch Podcasts, Webinare oder Bücher in der Freizeit)

Doch wie lernen Mitarbeitende in der Praxis und welchen Stellenwert hat Lernen für sie?

Berufliches Lernen in der Praxis

Eine aktuelle Studie des Instituts für Angewandte Psychologie der ZHAW zeigt, wie Berufstätige heute lernen: 85 % sehen Lernen als integralen Bestandteil ihres Arbeitsalltags. Dabei findet Lernen oft im Alleingang statt (87 %), obwohl soziales Lernen als besonders wertvoll erachtet wird. HR- und Personalverantwortliche spielen eine zentrale Rolle bei der Gestaltung einer innovativen Lernkultur, wobei 94 % der Befragten erwarten, dass sie zukünftig noch stärker in Lern- und Entwicklungsprozesse eingebunden werden. Die Studie unterstreicht, dass neben formalen Angeboten vor allem informelles und selbstgesteuertes Lernen gefördert werden muss, um den Anforderungen der Arbeitswelt 4.0 gerecht zu werden.

Zu 87% geben Teilnehmende an, dass sie häufig / öfters alleine lernen und nur zu 47%, dass sie häufig / öfters im Team oder mit anderen Personen lernen, obwohl soziales Lernen den höchsten Stellenwert für die Teilnehmenden einnahm.

Während formales Lernen gut planbar ist, wird informelles und selbstgesteuertes Lernen oft unterschätzt – obwohl es besonders praxisnah und effektiv ist. Die Herausforderung besteht darin, alle drei Lernformen miteinander zu kombinieren. Wie können Unternehmen konkret dazu beitragen, dass Lernen im Arbeitsalltag erfolgreich gefördert wird? Hier sind drei Tipps für eine nachhaltige Lernkultur.

3 Tipps, um Lernen zu fördern

1.    Sozialen Austausch stärker formalisieren

Obwohl informelles Lernen in Form von sozialem Austausch einen hohen Stellenwert einnimmt, wird es in der Praxis weniger unterstützt. Bei der Planung von formalen Lernangeboten sollten Möglichkeiten des Austauschs nicht nur berücksichtigt, sondern als essenzieller Bestandteil eingeplant werden. Dies kann z. B. in Form von Lern-Partnerschaften in klassischen Trainings aber auch moderiertem Erfahrungsaustausch bei / nach einem E-Learning erfolgen.

2.    Asynchrones Lernen effektiver gestalten

Gerade Lernvideos (wie das obige) nehmen beim Lernen eine immer grössere Rolle ein, da sie Lernen unabhängig von Ort und Zeit erlauben. Damit diese jedoch wirklich dazu führen, dass ein Transfer in den Alltag stattfindet müssen inhaltliche als auch motivationale Aspekte in die Gestaltung einfliessen. Findeisen, S. et al. (2019) untersuchten 24 Studien welche Gestaltungsmerkmale dafür eine Rolle spielen. Die wichtigsten sind:

Interaktivität: Klassische Formen der Interaktivität, umfassen, z. B. Notizen, Zusatzmaterial und Übungsaufgaben). Aber selbst einfachere Möglichkeiten haben einen positiven Einfluss auf den Lernerfolg. Hierzu gehören, z. B. dass Betrachter fähig sind die Wiedergabe zu steuern. Die Inhalte nach Kapiteln getrennt sind und Pausen entweder vorgegeben oder individuell möglich sind.

Perspektive: Es hatte zwar keine Auswirkungen, ob ein Erzählender sichtbar war oder nicht («Stimme aus dem Off»), jedoch aus welcher Perspektive das Video gefilmt war. So wird die kognitive Beanspruchung (cognitive load) bei komplexen Handlungsabläufen reduziert, wenn das Video in der Perspektive der ausführenden Person aufgenommen ist

Design: Videos sollten eine Länge von 6 Minuten nicht überschreiten, da längere Videos deutlich häufiger abgebrochen werden. Die wahrgenommene Ästhetik und die Nutzerfreundlichkeit haben ebenfalls einen Einfluss. Sie beeinflussen die intrinsische Motivation der Lernenden und darunter auch die Bereitschaft sich längerfristig mit dem Material zu beschäftigen.

3.    Förderung von individuellen und sozialen Einflussfaktoren

Mitarbeitende sollten bzgl. ihrer Selbstlernkompetenzen unterstützt werden, wie z. B. durch Journaling oder Coaching-Programme. Zudem sollten persönliche Lernziele besprochen und die eigenständige Umsetzung gefördert werden. Weiterhin sollte das gemeinsame Lernen im Team gefördert oder sogar institutionalisiert werden. Dies kann z. B. durch Retros oder Lernzirkel geschehen. Voraussetzung hierfür ist ein Klima, das erlaubt Fehler als Lernchancen zu diskutieren, unterschiedliche Meinungen zulässt und wertschätzend ist. Ein Klima also von Psychologischer Sicherheit.

Was sind Ihre Gedanken zum Thema Lernen in der BANI-Welt? Teilen Sie sie gerne in den Kommentaren im zugehörigen LinkedIn Post – wir freuen uns auf den Austausch!

Quellen

Brussig, M. & Leber, U. (2005). Betriebliche Determinanten formeller und informeller Weiterbildung im Vergleich, Zeitschrift für Personalforschung (ZfP), Vol. 19, Iss. 1, pp. 5-24

Cascio, J. (2020). Facing the Age of Chaos. https://medium.com/@cascio/facing-the-age-of-chaos-b00687b1f51d

Findeisen, S. et al. (2019). Lernen Durch Videos – Empirische Befunde Zur Gestaltung Von Erklärvideos“. MedienPädagogik: Zeitschrift für Theorie und Praxis der Medienbildung  (Occasional Papers):16-36. https://www.medienpaed.com/article/view/691

Majkovic, A. et al. (2022). IAP Studie 2022: Der Mensch in der Arbeitswelt 4.0. Lernen in der Arbeitswelt 4.0. Zürich: IAP Institut für Angewandte Psychologie der ZHAW Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften. https://www.zhaw.ch/storage/psychologie/upload/iap/studie/6._IAP_Studie_-_Lernen_in_der_Arbeitswelt_4.0.pdf